IL CASO: DUE LICENZIAMENTI E UNA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE
La sentenza n. 2110/2026 del Tribunale di Foggia, Sezione Lavoro, depositata il 23 luglio 2026, affronta una vicenda particolarmente utile per comprendere tre passaggi centrali del licenziamento disciplinare: chi deve provare i fatti contestati, quali effetti produce la revoca del primo licenziamento e quanto sia importante contestare in modo preciso i conteggi economici formulati dal lavoratore.
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Secondo la sintesi pubblicata da Diritto Pratico, il lavoratore era assunto a tempo indeterminato come operaio manovale presso una cooperativa attiva nella manutenzione di parchi privati. La controversia prendeva avvio dopo una richiesta di ferie per esigenze familiari, inizialmente accolta e poi revocata. Poco dopo il lavoratore riceveva un licenziamento per giusta causa, fondato su un presunto allontanamento ingiustificato dal luogo di lavoro e su un comportamento aggressivo e sprezzante verso il legale rappresentante.
IL PRIMO LICENZIAMENTO E LA MANCANZA DELLA PREVENTIVA CONTESTAZIONE
Il lavoratore impugnava il primo recesso sostenendo, tra l’altro, che non fosse stato preceduto dalla contestazione disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Dopo l’impugnazione, la società revocava quel licenziamento e formulava una nuova contestazione disciplinare, questa volta più articolata, ribadendo gli addebiti relativi all’allontanamento dal posto di lavoro e all’insubordinazione.
Il lavoratore negava i fatti e sosteneva di essersi allontanato con l’autorizzazione del legale rappresentante, dopo avere ottenuto alcuni giorni di ferie. Nonostante le giustificazioni, il datore intimava un secondo licenziamento per giusta causa, richiamando anche il pregiudizio che l’assenza avrebbe arrecato all’organizzazione aziendale in un momento critico.
CHI DEVE PROVARE LA GIUSTA CAUSA
Il principio centrale richiamato dal Tribunale è netto: nel giudizio di impugnazione del licenziamento, l’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo grava sul datore di lavoro. Non è il lavoratore a dover dimostrare di essere innocente; è l’azienda che, una volta contestata la legittimità del recesso, deve provare in modo specifico i fatti posti a fondamento della decisione espulsiva.
La regola è particolarmente importante nei licenziamenti disciplinari perché il giudizio non può poggiare su valutazioni generiche di inaffidabilità, conflittualità o insubordinazione. Occorre dimostrare ciò che è concretamente accaduto: quando, dove, con quali modalità, davanti a chi e con quali conseguenze. Solo su una base fattuale sufficientemente precisa il giudice può verificare se la condotta sia esistita e, successivamente, se sia tanto grave da giustificare la cessazione del rapporto.
PROVE GENERICHE: PERCHÉ NON BASTANO
Nel caso esaminato, la prova testimoniale articolata dalla società è stata ritenuta troppo generica. Diritto Pratico riferisce che i capitoli di prova non erano idonei a dimostrare concretamente le accuse di ingiurie, insubordinazione e allontanamento ingiustificato. Questo passaggio mostra un errore frequente: indicare testimoni non equivale automaticamente a provare il fatto.
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Nel rito del lavoro la prova deve essere costruita sui fatti specifici. Un capitolo formulato in modo vago o valutativo rischia di non consentire al testimone di riferire circostanze realmente verificabili. Espressioni come “comportamento aggressivo”, “atteggiamento insubordinato” o “grave violazione” descrivono una valutazione, ma non sempre spiegano quale gesto o quale frase siano stati effettivamente posti in essere. La precisione della contestazione disciplinare e quella della prova processuale devono quindi procedere insieme.
L’INSUSSISTENZA DEL FATTO CONTESTATO E LE CONSEGUENZE
Secondo la ricostruzione della decisione, il Tribunale ha dichiarato illegittimo il secondo licenziamento perché il datore non aveva assolto l’onere probatorio sui fatti contestati. In presenza dei presupposti dimensionali indicati nella pronuncia, il giudice ha applicato la tutela prevista dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015 per l’insussistenza del fatto contestato.
La conseguenza, nel caso concreto, è stata la reintegrazione nel posto di lavoro accompagnata dall’indennità risarcitoria nei limiti previsti dalla disciplina applicabile, oltre alla contribuzione previdenziale e assistenziale. È importante però evitare automatismi: il regime sanzionatorio del licenziamento dipende dalla data di assunzione, dalla disciplina applicabile, dalle dimensioni del datore di lavoro e dalla specifica ragione di illegittimità accertata.
LA REVOCA DEL LICENZIAMENTO ENTRO QUINDICI GIORNI
Un secondo principio affrontato dalla sentenza riguarda la revoca del licenziamento. L’art. 5 del D.Lgs. n. 23/2015 consente al datore di revocare il recesso entro quindici giorni dalla comunicazione dell’impugnazione del lavoratore. Quando la revoca avviene nel termine, il rapporto si considera ripristinato senza soluzione di continuità.
Questo significa che il primo licenziamento revocato non apre una parentesi priva di effetti economici: il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata nel periodo compreso tra il recesso e la revoca, perché giuridicamente il rapporto viene ricostituito come se non si fosse interrotto. Nel caso esaminato il Tribunale ha riconosciuto anche le differenze retributive relative a quel periodo.
REVOCARE NON SIGNIFICA POTER RIPETERE IL LICENZIAMENTO SENZA REGOLE
La revoca del primo licenziamento può consentire al datore di correggere una scelta precedente, ma non elimina le garanzie disciplinari. Se l’azienda formula successivamente una contestazione e arriva a un nuovo recesso, anche il secondo procedimento deve rispettare le regole: specificità degli addebiti, possibilità di difesa del lavoratore, coerenza tra contestazione e sanzione e soprattutto prova dei fatti.
La vicenda del Tribunale di Foggia mostra quindi che correggere un vizio procedurale non risolve il problema se la base fattuale del licenziamento rimane debole. Il datore deve essere in grado di dimostrare ciò che contesta e di collegare quelle circostanze alla sanzione applicata.
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