Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4391/2026 (R.G. 2602/2026), pubblicata il 6 ottobre 2026: un addetto alle pulizie si presenta sul luogo di lavoro durante una sospensione cautelare. Il fatto è provato, ma il CCNL Multiservizi lo riconduce alla lieve insubordinazione e il licenziamento viene annullato. Analisi delle fonti, della prova, delle tutele e della decisione costituzionale n. 129/2024.
La decisione e il suo significato
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La sentenza n. 4391/2026 del Tribunale di Milano, sezione lavoro, pubblicata il 6 ottobre 2026 e pronunciata il 24 settembre, affronta il confine tra insubordinazione lieve e comportamento tale da giustificare la definitiva interruzione del rapporto. Il lavoratore era un addetto alle pulizie che, durante una sospensione cautelare, si era presentato presso il luogo di lavoro e non si era allontanato immediatamente dopo la richiesta dei responsabili. La condotta materiale era stata accertata. La questione centrale non consisteva quindi nel decidere se l'episodio fosse avvenuto, ma nello stabilire quale grado di gravità gli si potesse attribuire. Il Tribunale ha valorizzato il CCNL Multiservizi, che distingue la lieve insubordinazione sanzionabile in via conservativa dalle forme più gravi suscettibili di licenziamento. La distinzione ha determinato la reintegrazione del lavoratore. Il caso dimostra che la qualificazione giuridica di un fatto non dipende dall'etichetta utilizzata nella contestazione aziendale.
Il fatto storico del 30 dicembre 2025
L'episodio si è verificato il 30 dicembre 2025 presso un punto vendita in cui il dipendente svolgeva mansioni di pulizia. Il lavoratore si era recato sul posto pur essendo consapevole della sospensione cautelare e, a fronte dell'invito ad allontanarsi, non aveva immediatamente ottemperato. La società ha qualificato il comportamento come grave insubordinazione e ha adottato il licenziamento per giusta causa. L'istruttoria ha però consentito di precisare il contesto. Non risultavano minacce rivolte ai superiori, alterchi con voce alzata, danni all'appalto o prestazioni lavorative eseguite durante la sospensione. Una dipendente del committente ha descritto un uomo intento a spiegare la propria posizione e apparso disorientato. La gravità di un'infrazione non può essere ricostruita isolando la sola inosservanza dell'ordine dal modo in cui essa si è manifestata. Sono proprio le modalità concrete a distinguere una resistenza limitata da un comportamento incompatibile con la prosecuzione del rapporto.
La complessa situazione lavorativa
Sul piano fattuale, il giudice ha considerato una vicenda occupazionale non lineare. Il lavoratore aveva intrattenuto due rapporti part-time con società differenti, poi interessati da una cessione di ramo d'azienda e dalla prospettiva di un unico contratto con un numero di ore inferiore a quelle precedentemente svolte. Questa circostanza non attribuiva al dipendente il diritto di ignorare un provvedimento cautelare, ma contribuiva a comprendere le ragioni del suo comportamento. Il quadro risultava ulteriormente complicato da difficoltà nell'uso della lingua italiana, particolarmente evidenti nelle situazioni di tensione. La contestualizzazione del fatto non equivale alla sua giustificazione automatica. Serve piuttosto a stabilire se la disobbedienza esprimesse una deliberata sfida all'autorità gerarchica oppure una reazione confusa e di limitata offensività. Nelle controversie disciplinari il contesto può quindi incidere direttamente sulla graduazione della sanzione, anche quando la materialità dell'addebito non sia controversa.
Sospensione cautelare e sanzione disciplinare
La sospensione cautelare deve essere distinta dalla sospensione disciplinare. La prima è un provvedimento temporaneo con funzione di gestione della situazione durante gli accertamenti o in attesa delle determinazioni aziendali; la seconda costituisce una sanzione applicata all'esito del procedimento. La qualificazione concreta dipende dalla fonte che disciplina il rapporto e dal contenuto dell'atto datoriale. Per valutare la legittimità della condotta del lavoratore è importante comprendere quali istruzioni fossero state comunicate, con quale chiarezza e con quali conseguenze. L'accesso ai locali durante una sospensione cautelare può essere contrario alle disposizioni ricevute, ma non ogni inosservanza produce necessariamente una lesione irreparabile del vincolo fiduciario. Il giudizio disciplinare richiede di esaminare l'effettiva attività svolta, la durata della permanenza, l'atteggiamento verso i responsabili e le conseguenze organizzative. Nel caso milanese il lavoratore non aveva svolto prestazioni e non erano stati provati danni all'appalto.
Il significato giuridico di insubordinazione
L'insubordinazione è comunemente ricondotta alla violazione dei doveri di osservanza delle disposizioni legittimamente impartite dal datore e dai superiori nell'ambito del rapporto. Il riferimento normativo di base è l'articolo 2104 del codice civile, relativo alla diligenza e all'osservanza delle disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro. Tuttavia il concetto non costituisce una categoria uniforme: può comprendere comportamenti molto diversi, dall'episodio di disobbedienza circoscritto alle minacce, all'aggressività o al rifiuto sistematico di eseguire prestazioni dovute. L'accertamento deve riguardare la legittimità dell'ordine, la sua effettiva conoscenza e la risposta del dipendente. Il mero dissenso espresso in modo corretto non equivale sempre a un'insubordinazione espulsiva. La sentenza del Tribunale di Milano valorizza la differenza tra esistenza dell'inosservanza e sua gravità, impedendo che l'accertamento del primo elemento assorba il secondo.
L'articolo 47 del CCNL Multiservizi
Il contratto collettivo applicato al rapporto assume un ruolo decisivo. Secondo la ricostruzione della decisione, l'articolo 47, lettera c), del CCNL Multiservizi contempla la lieve insubordinazione verso i superiori e la assoggetta a una sanzione conservativa. Questa previsione mostra che le parti collettive non considerano ogni episodio di disobbedienza incompatibile con la permanenza in servizio. La tipizzazione contrattuale è un parametro che il giudice deve interpretare in relazione alla condotta accertata. Occorre verificare se vi siano elementi di intimidazione, ripetizione, consapevole ostilità, pregiudizio organizzativo o altre circostanze capaci di modificare la qualificazione. La semplice esistenza di un ordine non eseguito non risolve la questione. L'errore che la sentenza mette in evidenza è la sovrapposizione tra una violazione dell'obbligo di obbedienza e il livello massimo della scala disciplinare. La corretta applicazione del contratto collettivo richiede di rispettare la distinzione tra infrazioni lievi e gravi.
L'articolo 48 del CCNL Multiservizi
L'articolo 48 del medesimo contratto collettivo colloca tra le ipotesi espulsive forme di insubordinazione che presentano un grado di gravità superiore. Il rapporto tra le due disposizioni non può essere risolto facendo prevalere automaticamente la norma che consente il licenziamento. Se così fosse, la previsione di una lieve insubordinazione punita in via conservativa sarebbe privata di funzione. L'interprete deve individuare i tratti che differenziano le condotte e spiegare perché il fatto rientri nell'una o nell'altra categoria. Nel caso concreto l'assenza di minacce, aggressività, danni o attività lavorativa svolta durante la sospensione ha orientato la qualificazione verso l'ipotesi meno grave. È un passaggio metodologico importante: il contratto collettivo non è un semplice elenco decorativo di infrazioni, ma una fonte da utilizzare per costruire il giudizio sulla proporzionalità e sulle conseguenze del recesso.
La differenza tra fatto provato e giusta causa
Il fatto che un lavoratore abbia effettivamente disatteso un ordine non dimostra, da solo, la sussistenza della giusta causa. Il primo giudizio riguarda la materialità della condotta; il secondo la sua idoneità a rendere impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. La giusta causa prevista dall'articolo 2119 del codice civile richiede una valutazione complessiva dell'inadempimento e della lesione fiduciaria. Occorre considerare intenzionalità, modalità, precedenti disciplinari rilevanti, conseguenze e contesto professionale. Nel caso di Milano la materialità dell'episodio non era sufficiente a giustificare la sanzione espulsiva, perché il fatto concreto rientrava nella fattispecie contrattuale della lieve insubordinazione. Questa distinzione evita un automatismo frequente nelle lettere di licenziamento: dalla prova dell'ordine disatteso si passa direttamente alla conclusione che il rapporto non possa continuare, senza un autonomo esame della gravità.
La proporzionalità della sanzione
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Il principio di proporzionalità costituisce un criterio fondamentale del sistema disciplinare. Esso richiede un rapporto ragionevole tra la gravità dell'infrazione e la misura adottata. Nel licenziamento disciplinare il controllo deve essere particolarmente rigoroso, perché la sanzione determina la perdita del lavoro e può produrre conseguenze economiche e personali rilevanti. La valutazione non si riduce alla presenza o assenza di un danno patrimoniale: anche un comportamento privo di danno può essere grave, se rivela una violazione intenzionale e radicale dei doveri fondamentali. Allo stesso modo, un episodio di disobbedienza non diventa automaticamente espulsivo solo perché l'impresa lo reputa incompatibile con la propria organizzazione. Il giudice deve ricostruire il significato effettivo della condotta. Nel caso milanese, il confronto con il contratto collettivo ha reso particolarmente chiaro lo scarto tra la misura applicata e quella prevista per l'infrazione accertata.
Il peso dell'assenza di minacce
Tra gli elementi valorizzati nell'istruttoria vi è stata l'assenza di minacce o comportamenti intimidatori. La circostanza non esclude automaticamente ogni insubordinazione, ma incide sulla sua qualificazione. Un dipendente che discuta con un superiore o si trattenga per spiegare la propria situazione non pone necessariamente in essere una condotta equiparabile a un'aggressione verbale o a un rifiuto deliberato e ostile. È importante esaminare il tono della conversazione, le parole utilizzate e il comportamento complessivo, evitando di isolare frasi dal contesto. Anche la testimonianza di soggetti terzi rispetto all'impresa può contribuire a chiarire la dinamica. Nel caso concreto una dipendente del committente ha descritto un lavoratore disorientato, impegnato a spiegarsi. La prova delle modalità comunicative ha quindi avuto un valore decisivo nel ridimensionare la gravità dell'addebito.
L'assenza di danno all'appalto
La sentenza considera anche l'assenza di un danno concretamente arrecato all'appalto di pulizie. Tale elemento deve essere utilizzato con precisione. Non è necessario che ogni infrazione disciplinare produca un danno economico per essere sanzionabile; la violazione di doveri contrattuali può essere rilevante anche in assenza di perdite patrimoniali. Tuttavia, quando il datore invoca la massima sanzione, la mancanza di conseguenze organizzative o commerciali può contribuire a ridimensionare la gravità complessiva. Nel caso milanese non risultava che il lavoratore avesse svolto attività durante la sospensione né che la sua presenza avesse compromesso l'esecuzione del servizio. La difesa del lavoratore ha interesse a distinguere i disagi ipotizzati dalle conseguenze effettivamente provate. La difesa aziendale, a sua volta, deve allegare con precisione i pregiudizi che ritiene rilevanti e il nesso con il comportamento contestato.
Il rilievo delle difficoltà linguistiche
Le difficoltà linguistiche possono incidere sulla comprensione degli ordini e sulla capacità di spiegarsi in situazioni di tensione. Non rappresentano un'esenzione generale dai doveri contrattuali, ma costituiscono circostanze di fatto che il giudice può considerare nella valutazione dell'intenzionalità e della gravità. È importante verificare se il lavoratore avesse compreso il contenuto del provvedimento cautelare e l'invito ad allontanarsi, nonché il significato concreto attribuibile alla sua reazione. La sentenza milanese descrive una situazione di disorientamento collegata anche a difficoltà nell'uso della lingua italiana. Il punto non è attribuire una minore responsabilità in ragione dell'origine personale, bensì valutare con rigore l'elemento soggettivo della condotta. Nei contenziosi di questo tipo assumono rilievo il contenuto delle comunicazioni, l'eventuale presenza di interpreti o colleghi che abbiano chiarito le istruzioni e la coerenza delle testimonianze.
Cessione di ramo e riorganizzazione
La presenza di due rapporti part-time e di una successiva cessione di ramo d'azienda ha creato un contesto occupazionale complesso. La proposta di un unico contratto con un monte ore inferiore rispetto a quello precedentemente svolto costituiva, secondo la ricostruzione della controversia, uno degli elementi del conflitto. La disciplina del trasferimento d'azienda, con particolare riferimento all'articolo 2112 del codice civile quando ne ricorrono i presupposti, tutela la continuità del rapporto e i diritti del lavoratore. Non è però possibile desumere dalla sola descrizione della vicenda che ogni modifica prospettata fosse illegittima: occorrerebbe esaminare contratti, soggetti coinvolti e modalità dell'operazione. Ai fini della decisione disciplinare, questo contesto ha contribuito a spiegare perché il dipendente si fosse presentato sul luogo di lavoro. Il giudizio sulla sanzione non può ignorare le circostanze che hanno preceduto l'episodio, pur restando distinto dall'eventuale contenzioso sui contratti.
La domanda di nullità per ritorsione
Il lavoratore aveva proposto in via principale una domanda di nullità del licenziamento per ritorsione, collegandolo al rifiuto di sottoscrivere il nuovo contratto. Il Tribunale non ha accolto questa prospettazione. La ritorsione richiede una prova specifica del motivo illecito determinante del recesso e non coincide con la semplice presenza di un conflitto pregresso tra le parti. L'accertamento di una condotta disciplinare realmente avvenuta non dimostra automaticamente la correttezza della sanzione, ma può rendere più difficile sostenere che l'unica ragione del licenziamento fosse una rappresaglia. Nel caso concreto il giudice ha distinto il piano della nullità da quello della proporzionalità, riconoscendo l'illegittimità del licenziamento per il secondo motivo. La distinzione è decisiva nella redazione del ricorso: ciascuna domanda richiede allegazioni specifiche e può condurre a conseguenze differenti.
Ritorsione e illegittimità ordinaria
Non ogni licenziamento ingiusto è un licenziamento nullo per ritorsione. La nullità per motivo illecito presuppone un accertamento qualificato della ragione determinante del recesso. La sproporzione tra condotta e sanzione, invece, può determinare l'illegittimità del licenziamento anche quando l'addebito sia realmente avvenuto e non vi sia prova di una finalità di rappresaglia. Confondere i due piani rischia di indebolire la strategia difensiva. È spesso opportuno formulare domande subordinate, così da consentire al giudice di riconoscere le tutele applicabili anche se la nullità non viene dimostrata. La sentenza n. 4391/2026 offre un esempio chiaro: la domanda principale di ritorsione è stata respinta, mentre il recesso è stato annullato perché il fatto concreto era riconducibile a una fattispecie contrattuale conservativa. Il risultato processuale dipende quindi dalla corretta articolazione delle diverse cause di illegittimità.
Il regime delle tutele crescenti
La decisione applica il regime del decreto legislativo n. 23 del 2015, che disciplina le conseguenze dei licenziamenti illegittimi per i rapporti rientranti nel suo ambito. L'articolo 3 distingue situazioni che conducono a rimedi diversi, tra tutela economica e tutela reintegratoria. La qualificazione della fattispecie non può essere svolta senza verificare data di assunzione, dimensioni aziendali ove rilevanti e disciplina applicabile. Nel caso milanese il punto centrale era la possibilità di applicare la reintegrazione quando il fatto disciplinare sussiste materialmente ma il contratto collettivo lo punisce con una sanzione conservativa. Il Tribunale ha richiamato l'articolo 3, comma 2, del decreto, come interpretato alla luce della pronuncia costituzionale del 2024. L'analisi conferma che il sistema delle tutele non può essere ricostruito fermandosi al testo originario della norma, senza considerare gli interventi della Corte costituzionale.
La Corte costituzionale n. 129 del 2024
La sentenza n. 129 del 2024 della Corte costituzionale rappresenta il riferimento centrale per comprendere l'esito reintegratorio. La Consulta è intervenuta sul rapporto tra insussistenza del fatto e fattispecie disciplinari per le quali la contrattazione collettiva prevede una sanzione conservativa. In particolare, la decisione ha esteso la tutela reintegratoria alle ipotesi in cui il fatto contestato sia punibile, secondo le previsioni collettive applicabili, con una misura non espulsiva. Ne consegue che la materialità dell'episodio non è sempre sufficiente a escludere la reintegrazione. Occorre stabilire se il comportamento, così come accertato, rientri nella fattispecie contrattuale conservativa. Nel caso milanese questa operazione ha condotto a qualificare l'episodio come lieve insubordinazione. La decisione costituzionale attribuisce dunque particolare importanza alla corretta interpretazione delle clausole collettive, senza trasformare ogni licenziamento sproporzionato in un caso di reintegrazione automatica.
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