La questione affrontata dalla Cassazione
Con ordinanza n. 25687 del 22 settembre 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affrontato il rapporto fra obbligo di testimoniare, tutela della reputazione aziendale e licenziamento disciplinare. La questione è delicata perché il dipendente, chiamato a testimoniare in un processo civile, deve riferire ciò che conosce senza temere ritorsioni del datore. Al tempo stesso, l'obbligo di verità non offre immunità per attribuzioni consapevolmente o colpevolmente false e gravemente lesive. La Corte non ha dichiarato legittimo il licenziamento: ha cassato la decisione favorevole alla lavoratrice e rinviato alla Corte d'appello di Roma per accertamenti omessi. È questo il punto centrale per leggere correttamente la pronuncia, evitando titoli che confondano il principio astratto con l'esito ancora da definire.
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I fatti: la deposizione sulle procedure di sicurezza
La lavoratrice era stata sentita come testimone in un procedimento civile promosso dalla sorella contro la società datrice di lavoro. Durante la deposizione aveva affermato che, in caso di malfunzionamento dei macchinari, esisteva una lista di controllo da compilare, ma che l'azienda non avrebbe consentito di seguire tale procedura per evitare l'emersione di problemi di sicurezza. La società contestò disciplinarmente quelle dichiarazioni, ritenendole false e lesive della propria reputazione, e intimò il licenziamento. Il contenuto dell'addebito è significativo: non riguardava il semplice fatto di avere deposto a favore della sorella, ma l'attribuzione alla società di una condotta particolarmente grave in materia di salute e sicurezza. La verità o falsità dell'accusa, tuttavia, non era stata ancora accertata nei giudizi di merito.
La decisione del Tribunale di Velletri
Il Tribunale di Velletri aveva dichiarato nullo il licenziamento per motivo ritorsivo, disponendo la reintegrazione della lavoratrice e il risarcimento previsto dall'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. La decisione era stata adottata senza svolgere l'istruttoria richiesta dall'azienda per dimostrare la falsità della testimonianza. Secondo la ricostruzione accolta in primo grado, la contestazione non individuava un fatto disciplinarmente rilevante e il recesso costituiva una reazione illegittima alla deposizione. Questa impostazione valorizzava la protezione della funzione testimoniale, ma poneva il problema se potesse essere esclusa in via generale la rilevanza disciplinare di dichiarazioni eventualmente false, senza prima accertare i fatti. Il contrasto fra tutela del testimone e obblighi del dipendente è dunque emerso sin dall'inizio della controversia.
La conferma della Corte d'appello di Roma
La Corte d'appello di Roma, con sentenza n. 1369/2025, confermò la nullità del recesso. Ritenne che le dichiarazioni rese nel processo non fossero idonee a danneggiare immagine e reputazione della società, poiché la deposizione era conosciuta dalle sole parti e non risultava diffusa al di fuori dell'ambito processuale. Su questa base considerò irrilevanti le prove richieste dal datore per dimostrare la falsità delle affermazioni. La Cassazione ha individuato proprio qui l'errore: la sede processuale non elimina automaticamente la possibile lesività di un'accusa, e il limitato pubblico della deposizione può incidere sulla gravità, ma non rende in astratto irrilevante il suo contenuto. La Corte territoriale avrebbe dovuto verificare la fondatezza della contestazione, anziché escluderne preliminarmente ogni significato disciplinare.
La testimonianza è un dovere processuale, non una libera critica
La Suprema Corte distingue con chiarezza la testimonianza dal diritto di critica del lavoratore. Il testimone adempie una funzione processuale pubblicistica regolata dagli articoli 244 e seguenti del codice di procedura civile e dall'articolo 372 del codice penale. Non sceglie liberamente tempi, occasione e modalità della comunicazione: deve rispondere alle domande ammesse e dire la verità. Ne consegue che una deposizione sfavorevole all'impresa non può costituire di per sé illecito disciplinare, neppure quando provoca disagio o contraddice la versione aziendale. Nemmeno semplici inesattezze, imprecisioni o ambiguità giustificano automaticamente una sanzione. La protezione dell'adempimento testimoniale è essenziale per il funzionamento della giustizia e non può essere svuotata dalla subordinazione del testimone a una delle parti processuali.
Il limite: dichiarazioni consapevolmente o colpevolmente non veritiere
Il principio protettivo non equivale a una franchigia per dichiarazioni false. Secondo la Cassazione, può assumere rilievo disciplinare un'affermazione resa come testimone che risulti consapevolmente o colpevolmente non veritiera e che, per contenuto, contesto e gravità, sia idonea a incidere sul vincolo fiduciario. Non basta quindi che il datore contesti la versione del dipendente: occorre verificare il fatto e il grado di rimproverabilità della dichiarazione. L'accertamento deve distinguere la menzogna dall'errore di percezione, dal ricordo impreciso o da un'interpretazione ragionevole degli eventi. Il giudice deve inoltre considerare la specificità dell'accusa e la sua possibile incidenza sulla reputazione aziendale. Solo dopo tale analisi si può valutare se sussista un illecito disciplinare e quale risposta sia proporzionata.
Gli obblighi di correttezza e buona fede
La Cassazione richiama gli articoli 1175 e 1375 del codice civile, che impongono correttezza e buona fede nell'esecuzione del rapporto obbligatorio. Tali obblighi possono estendersi anche a condotte tenute fuori dall'orario o dal luogo di lavoro, se capaci di incidere sull'affidamento necessario alla prosecuzione del rapporto. La rilevanza disciplinare delle condotte extralavorative non è tuttavia automatica: serve un collegamento concreto con la funzionalità del rapporto, con la fiducia o con interessi aziendali giuridicamente protetti. Nel caso in esame il collegamento era prospettato attraverso l'accusa di ostacolare le procedure di sicurezza. La Corte ha richiamato anche Cassazione n. 28367/2025 per il quadro generale delle condotte extralavorative. Resta fermo che gli obblighi di buona fede non possono essere interpretati come dovere di testimoniare a favore del datore.
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Libertà di espressione e reputazione dell'impresa
L'articolo 21 della Costituzione e l'articolo 1 della legge n. 300/1970 riconoscono la libertà di manifestazione del pensiero, anche nell'ambiente di lavoro. Nel diritto di critica, la giurisprudenza valorizza continenza formale, continenza sostanziale e pertinenza, bilanciando libertà di espressione e reputazione. La testimonianza, tuttavia, segue una logica diversa perché risponde a un dovere processuale. I criteri elaborati in materia di critica possono aiutare a distinguere un racconto fondato da attribuzioni prive di base fattuale, ma non possono limitare la libertà del testimone di riferire fatti veri. L'ordinanza richiama, tra gli altri, i precedenti n. 1379/2019, n. 10864/2025 e n. 2844/2026. Il riferimento è utile a collocare la pronuncia in una giurisprudenza più ampia, senza confondere due istituti distinti.
Perché conta l'accusa relativa alla sicurezza sul lavoro
La dichiarazione contestata attribuiva all'impresa la scelta di non consentire ai dipendenti di compilare la documentazione relativa ai malfunzionamenti dei macchinari, allo scopo di occultare problemi di sicurezza. Si tratta di un addebito che, se falso, può risultare particolarmente lesivo perché coinvolge obblighi di prevenzione degli infortuni e tutela della salute dei lavoratori. La Corte ha evidenziato la potenziale gravità di una simile attribuzione, senza affermare che essa fosse effettivamente falsa. Il giudice del rinvio dovrà accertare ciò che avveniva in azienda, quale fosse la conoscenza della lavoratrice e se le parole pronunciate fossero attendibili. È fondamentale non trasformare la mera contestazione disciplinare in prova della falsità, così come non è corretto considerare vera una dichiarazione soltanto perché resa sotto giuramento.
Il pubblico ristretto non esclude il pregiudizio reputazionale
La Corte d'appello aveva attribuito importanza decisiva al fatto che la deposizione non avesse avuto diffusione esterna al processo. La Cassazione ha chiarito che l'ambito ristretto di circolazione può essere rilevante per misurare l'intensità della lesione e la proporzionalità della sanzione, ma non elimina in astratto ogni pregiudizio. Anche dichiarazioni conosciute dalle parti e dai soggetti presenti al giudizio possono incidere su onore, immagine e reputazione. L'eventuale danno economico non costituisce necessariamente un requisito dell'illecito disciplinare. Il ragionamento deve però restare concreto: la potenziale lesività non dimostra da sola la giusta causa di licenziamento. Occorre valutare contenuto, contesto, diffusione, grado di falsità e riflessi sul rapporto fiduciario, senza ricorrere a presunzioni generalizzate.
L'onere della prova della falsità
Se il datore fonda il licenziamento sulla falsità di una deposizione, deve offrire elementi idonei a dimostrare la condotta contestata. Non è sufficiente dichiarare che le parole del dipendente siano offensive o contrarie agli interessi aziendali. La prova può richiedere l'esame delle procedure effettivamente applicate, delle istruzioni impartite, delle registrazioni interne e delle testimonianze di altri lavoratori. Nel caso concreto l'azienda aveva chiesto l'ammissione di prove che i giudici di merito avevano considerato irrilevanti in radice. La Cassazione ha censurato tale impostazione proprio perché impediva di verificare il nucleo della contestazione. È importante distinguere l'onere datoriale di dimostrare i fatti disciplinari dall'onere del lavoratore che deduce la finalità esclusivamente ritorsiva del licenziamento: i due piani probatori sono collegati, ma non coincidono.
La proporzionalità della sanzione espulsiva
Anche quando una testimonianza sia accertata come colpevolmente falsa, non ne consegue automaticamente la legittimità del licenziamento. Occorre stabilire se la condotta integri giusta causa o giustificato motivo soggettivo e se la sanzione espulsiva sia proporzionata alla gravità dell'addebito. Possono rilevare l'intenzionalità, il contenuto delle dichiarazioni, il ruolo del dipendente, le conseguenze concrete o potenziali, la precedente condotta lavorativa e le previsioni collettive applicabili. La Cassazione ha ribadito la necessità di questa verifica individualizzata. Il datore non può invocare la tutela della reputazione per aggirare il controllo giudiziale di proporzionalità. Allo stesso modo, il giudice non può escludere ogni rilevanza disciplinare senza accertare la condotta. La corretta decisione richiede un percorso in più fasi, dall'accertamento del fatto alla valutazione della sanzione.
Giusta causa e giustificato motivo soggettivo
L'articolo 2119 del codice civile disciplina la giusta causa, mentre la legge n. 604/1966 regola il giustificato motivo soggettivo. Le due figure presuppongono una gravità differente dell'inadempimento e richiedono di considerare se il comportamento renda impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto o giustifichi il recesso con preavviso. Una dichiarazione falsa in giudizio non va automaticamente ricondotta all'una o all'altra categoria. L'accertamento della sua incidenza sul vincolo fiduciario deve essere motivato e confrontato con il concreto rapporto di lavoro. L'ordinanza non sostituisce questa valutazione con una regola assoluta: richiede al giudice del rinvio di compierla, qualora risulti dimostrata la condotta disciplinare contestata. Il principio è rilevante sia per la redazione delle contestazioni sia per la difesa del lavoratore.
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